单位调动员工不同意，下一步该怎么办？

法律分析：

单位调动员工不同意，下一家公司需要处理情况：

1、公司调动既没有合同约定，也没有合法调动。员工拒绝公司，需要继续为员工提供原始工作。不能提供的，可以协商终止劳动合同；

2、劳动合同约定可以转岗的，员工拒绝转岗视为违约，公司可以解除劳动合同；

3、如果员工不能胜任当前岗位，需要调动岗位，但员工不同意，公司可以与员工协商安排培训。如果员工不同意调动岗位或参加培训或培训后仍不能胜任工作，公司可以过失解雇。

有五种处理方法：

1、书面通知，固定证据

以书面调动通知的形式通知员工，如果员工不愿意，找到办法让员工签字，员工本人不接受调动通知，可以以公告的形式通知，并拍照固定证据。

2、有法律正当理由

正常情况下，这两种情况需要调岗，不能胜任工作和工作需要。

以下方法可以用来处理这两种情况：

a、在调动通知中明确不称职或客观情况发生重大变化的法律原因，如撤销岗位等。

b、公司强调根据《劳动合同》的规定和公司生产经营的实际需要、员工的个人工作能力和工作表现，调动工作岗位。

3、声明先到岗后提出异议

员工不服从岗位调动，应先在通知中声明，员工应遵守公司安排，先到新岗位工作。

有异议的，可以向公司提出异议和上诉，但不能以拒绝出勤、停工等方式履行职责。

未实际到岗位工作的，无论是否出勤，在工作中是否被视为旷工。

4、尽量协商解决

如果员工拒绝担任新职位，同事及其直接领导应劝说员工担任新职位，并尝试以协商的形式解决调动问题。

5、发出书面警告

员工未就新岗位的，应当发出书面警告。警告后未实际报到新岗位的，应当根据情况决定是否给予员工第二次调动通知。

人力资源部坚决不服从公司安排的，应当从合法性和合理性的角度认真评估终止员工劳动合同的法律风险。

我国劳动法规定的常见岗位调动：

1、因医疗期满不能从事原工作的转岗；

2、不能胜任工作培训或调整岗位产生的岗位调整；

3、签订合同时，根据客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行原工作和岗位，并与劳动者协商调动岗位；

4、用人单位与劳动者协商一致的转岗；

5、依照《企业破产法》的规定进行重组转岗；

6、用人单位生产经营困难严重的调岗；

7、变更劳动合同时可能产生的调岗，是由于企业转产、重大技术创新或经营模式调整；

8、因女工“孕期、产期、哺乳期”而发生的转岗；

9、根据用人单位和劳动者在劳动合同中的约定进行调动。例如，由于企业生产经营的需要，可以调整工作岗位。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。